TUGAS SOFTSKILL PSIKOLOGI MANAJEMEN ; REVIEW JURNAL "JOB ENRICHMENT"

Nama : Dian Eriyany (12513362)
Kelas : 3PA08

KELOMPOK ABU-ABU

JUDUL JURNAL      : Pengaruh Job Enrichment terhadap Employee Engagement melalui Psychological Meaningfulness sebagai Mediator

NAMA JURNAL       : GADJAH MADA JOURNAL OF PSYCHOLOGY

NO JURNAL             : 1

VOLUME JURNAL  : 1

TAHUN                      : 2015, Januari

ISSN                           : ISSN: 2407-7798

Variabel Penelitian

Variabel dependen ialah employee engage-ment ,variabel mediator ialah psychological meaning-fulness, dan variabel independen ialah job enrichment.

Job enrichment merupakan desain pe-kerjaan yang melibatkan sejumlah variasi isi pekerjaan, tingkat pengetahuan dan keahlian yang lebih tinggi, tanggung jawab dan otonomi yang lebih besar untuk merencanakan, mengarahkan, dan me-ngontrol pekerjaan. Pekerjaan yang telah mengalami job enrichment menyediakan kesempatan bagi pekerjanya untuk mengembangkan diri dan merasa bermak-na (Monczka & Reif, 1986). Selain itu, job enrichment juga membuat pekerja memiliki loyalitas terhadap organisasi (Niehoff, Moorman, Blakely, & Fuller, 2001).

Markos dan Sridevi (2010) mengemu-kakan bahwa employee engagement menjadi kunci untuk meningkatkan performansi organisasi sehingga employee engagement merupakan proses dua arah antara karya-wan dan organisasi. Retensi, produktivi-tas, dan loyalitas ialah contoh berbagai hal yang menentukan employee engagement, yang kemudian juga berpengaruh terha-dap performansi organisasi.

Kahn (1990) mendeskripsikan psycho-logical meaningfulness sebagai perasaan yang diterima dari hasil penggunaan energi fisik, kognitif, maupun emosional. Seseorang merasa dirinya bermakna apa-bila ia berguna dan berharga bagi organi-sasinya. Sebaliknya, kurangnya kebermak-naan terhadap pekerjaan membentuk perasaan kurang diharapkan sehingga peran didalam pekerjaan juga kurang dapat dikembangkan. Pemaknaan diri yang baik membuat seseorang merasa tidak terpisahkan dengan pekerjaannya, memiliki komitmen dan keterikatan de-ngan organisasi (Chalofsky & Krishna, 2009), serta mampu meningkatkan kreati-vitasnya (Meitar, Carmeli, & Waldman, 2009).

Subjek Penelitian

Karyawan yang berpartisipasi sebagai subjek penelitian berasal dari berbagai level jabatan, meliputi General Manager, Kepala Divisi, Kepala Dinas, Kepala Seksi, dan Foreman. Selain itu, subjek penelitian juga berasal dari berbagai divisi, meliputi divisi Pemasaran, SDM, Perbendaharaan, Akuntansi, Satuan Pengawasan Intern, Hukum dan Perizinan, Keamanan dan K3LH, Perencanaan Teknik, Logistik, Unit Otonom Hotel, Pengawasan Pembangun-an, Perkantoran dan Pergudangan, Corpo-rate Communication, System and Performance Management, Land Development, Land Operational, serta Sport Centre. Rentang usia subjek penelitian ialah 21–56 tahun dengan rentang lama bekerja 1–30 tahun dan tingkat pendidikan SMA, D1, D2, D3, S1, serta S2. Jumlah subjek laki-laki ialah 92 orang dan jumlah subjek perempuan ialah 20 orang.

Alat Ukur Penelitian

1.      Skala Employee engagement

Skala ini diadaptasi dari penelitian May, dkk. (2004) dan tambahan oleh pene-liti, yang menggambarkan tiga dimensi engagement (kognitif, emosional, dan fisik).

2.      Skala Psychological meaningfulness

Skala ini diadaptasi dari The Work as Meaning Inventory (WAMI) oleh Steger, Dik, dan Duffy (2012) dan tambahan oleh peneliti. Aitem berasal dari tiga aspek, meliputi positive meaning, meaning making through work, dan greater good motivations.

3.      Skala Job enrichment

Skala ini diadaptasi oleh peneliti dari Job Diagnostic Survey Section I dan Section II oleh Hackman dan Oldham (1974) serta tambahan oleh peneliti. Aitem yang digunakan berasal dari merepresentasikan lima dimensi pekerjaan, meliputi task variety, task identity, task significant, auto-nomy, dan feedback from the job itself.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini memberikan bebe-rapa masukan bagi organisasi maupun peneliti selanjutnya dalam memahami pengaruh job enrichment terhadap employee engagament melalui psychological meaning-fulness sebagai mediator. Bagi organisasi, tingkat engagement karyawan dapat diting-katkan melalui job enrichment.

Berbagai cara untuk melakukan job enrichment dike-mukakan oleh Hackman, dkk. (1975) berkaitan dengan lima dimensi pekerjaan (skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback from job itself). Ada dua cara yang dapat diimplementasikan dan telah mencakup kelima dimensi pekerjaan tersebut.

Cara yang pertama ialah forming natural work units, yang dilakukan dengan menempatkan sejumlah rantai pekerjaan pada jabatan tertentu. Hal ini membuat karyawan tidak hanya melakukan sebuah rantai pekerjaan sehingga ia merasa lebih terlibat dalam sebuah rantai pekerjaan (task identity) dan memberikan kontribusi yang lebih signifikan terhadap organisasi (task significance).

Cara kedua ialah esta-bishing client relationships, yang dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berhubungan langsung dengan klien atau pihak yang menerima hasil kerjanya. Hal ini membuat karyawan mengetahui seberapa baik hasil kerjanya untuk klien (feedback from job itself), mem-pelajari berbagai keahlian tambahan untuk berinteraksi dengan klien (skill variety), dan memberikan perasaan bebas bagi karyawan untuk mengatur cara beker-janya sendiri (autonomy). Kedua cara tersebut akan membentuk perasaan keber-maknaan terhadap pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan engagement-nya.

Analisi kelompok

Menurut kelompok kami, berdasarkan uraian diatas bahwa job enrichment berpengaruh terhadap peningkatana employee  engagement.